La inclusión laboral va más allá de solo contratar personas de diferentes condiciones: implica crear entornos de trabajo; cultura, procesos, accesos, donde cada persona, con sus particularidades, pueda aportar plenamente.
Esto incluye diversidad de género, edad, origen, capacidades distintas, orientación sexual, entre otras dimensiones. Al promover la inclusión laboral ayuda a construir sociedades más justas, equitativas e igualitarias.
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Exclusión laboral de personas con discapacidad
Las tasas de desempleo de personas con discapacidad son significativamente más altas
que las de la población en general, debido a barreras físicas, actitudinales y de acceso a la información.
A nivel mundial, se estima que entre el 50% y el 90% de las personas con discapacidad en edad laboral no están empleadas y, en algunos lugares, como América Latina, esta situación puede superar el 70% principalmente por la falta de oportunidades accesibles y adaptadas junto con la discriminación.
Desde la perspectiva empresarial, al contar con equipos diversos e inclusivos tienden a ser más creativos, innovadores y eficientes porque la variedad de experiencia y puntos de vista brinda soluciones más ricas y adaptativas.
Igualdad de oportunidades
Julián Dolores Hernández, director general de Grupo CICADEHP, señaló que no se trata solo de cumplir con cuotas, sino de garantizar igualdad de oportunidades, valorar diferencias y romper barreras estructurales o de prejuicio que impiden que ciertos grupos accedan al empleo o desarrollen su potencial.
En algunos países o empresas, la legislación e infraestructura no son suficientes para garantizar igualdad de oportunidades para todos, por ejemplo: barreras arquitectónicas, falta de adaptaciones, discriminación estructural; así como la falta de políticas, programas claros y sostenidos.
La inclusión no debe ser puntual, sino parte de la cultura organizacional, esto implica inversión, formación, seguimiento y compromiso real.
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece una “cuota obligatoria” de contratación
para las empresas privadas, pero sí sanciona la discriminación y el incumplimiento de ciertas
obligaciones relacionadas con la adaptación de los centros de trabajo.
Las multas por incumplir las obligaciones relativas a la seguridad, higiene y adaptación de las instalaciones pueden variar dependiendo de la gravedad de la trascendencia del incumplimiento.
De acuerdo a los Censos Económicos 2024 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI),
sólo el 1.5% de las empresas contratan a personas con discapacidad: los grandes conglomerados
cuentan con mayores planes de contratación y, en el caso de las PyMES y los micronegocios, solo el
3% contrata a personas de este sector.
“Aún las organizaciones siguen viendo la inclusión como una obligación legal y no como una estrategia de valor. La resistencia al cambio en la cultura laboral genera prejuicios, estereotipos, falta de sensibilización o desconocimiento”, enfatizó Dolores Hernández.
Algunas de las acciones que pueden ayudar a promover la inclusión laboral son el diseño de procesos de selección inclusivos, crear un ambiente de trabajo flexible, implementar políticas de diversidad, equidad e inclusión integrales, así como evaluar y dar seguimiento a través de métricas, la revisión de prácticas y asegurando que la inclusión sea sostenible, no simbólica.
En este sentido, fomentar ambientes de trabajo inclusivos debe ser una prioridad para las empresas, gobiernos y sociedad porque solo así avanzaremos hacia un mundo laboral más equitativo, diverso e inclusivo.
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